Accusé de tous les maux (« big quit », « quiet quitting », « brown-out »…), et régulièrement associé à tort à des Gen-Y/Z capricieux qui ne veulent plus travailler, le sens au travail s’est imposé parmi les premières priorités professionnelles des actifs. Les entreprises ont dû l’intégrer comme composante essentielle de leur politique RH et de leur marque employeur afin d’attirer, motiver et fidéliser les meilleurs profils. Mais les stratégies déployées pour redonner du sens au travail se contentent encore largement d’initiatives mélangeant QVT, culture d’entreprise et green/social washing, sans tenir compte des individualités et des aspirations personnelles en matière de flexibilité ou encore d’engagement.

 

 

 

92% des répondants à une étude récente sont en quête de sens, et 71% ont choisi leur emploi actuel pour « l'intérêt de la mission » contre 23% seulement pour la rémunération. Des stats massivement relayées en ligne quand bien même elles comportent des biais évidents, du propre aveu des commanditaires de l’étude.

 

Difficile d’y voir clair sur l’ampleur réelle du phénomène tant les chiffres sur le sujet et leur traitement dans les médias diffèrent.

 

L’édition 2021 de l’enquête annuelle réalisée par Harris Interactive / Epoka / L’Etudiant affichait « le sens et l’impact positif sur le monde » comme critère numéro 1 des jeunes diplômés dans leur choix professionnel. L’année suivante, c’est la rémunération et les avantages sociaux que 83% des jeunes interrogés disaient prioriser, toujours selon Harris.

Mêmes contradictions entre les différentes stats publiées par l’Apec à quelques mois d’intervalle. La hype autour du sens étant retombée, plusieurs médias du groupe Figaro ont opportunément diffusé l’idée que tout ce qui intéresse finalement ces jeunes inconstants c’est de travailler moins en gagnant toujours plus.

Peu importe, les études récentes convergent toutes vers l’importance du sens au travail. Le phénomène n’a pourtant rien de nouveau – la littérature abonde à ce sujet au moins depuis la fin des années 90. Pourquoi la quête de sens a donc pris si soudainement une telle place dans le débat public ? La 5G les chemtrails la COVID, évidemment.

 

 

 

C’est que la quête de sens est un parfait bouc émissaire pour expliquer des phénomènes apparus ou accentués depuis début 2020 : « big quit », « brown-out », « quiet quitting »…

 

On l’a beaucoup associée à une soudaine prise de conscience écologique et sociale. Comme si la crise sanitaire avait poussé un demi-million de Français à quitter leur CDI au 1er trimestre 2022 par vocation pour les métiers de l’intérêt général. La crise sanitaire a simplement révélé qu’une autre pratique du travail est possible, plus en adéquation avec les aspirations et les priorités de chacun. Le sens que chacun donne au travail, en somme.

 

Justement le sens est communément perçu comme un processus largement individuel. Le raccourci entre sens, impact et engagement est donc risqué : le sens au travail relève certainement davantage de l’intérêt pour le poste que de l’impact social ou environnemental de sa mission ou de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce que suggèrent l’Institut Montaigne en Septembre 2021, ou l’Apec à travers son étude de Juillet 2022 (pourtant citée pour torpiller la quête de sens de jeunes générations cupides) : 51% des cadres de moins de 35 ans y indiquaient considérer l’intérêt des missions comme essentiel dans leur recherche d’emploi - ex aequo avec la rémunération - contre 16% pour l’impact social ou environnemental de leur employeur.

 

 

 

Le sens au travail n’a donc pas la même définition pour tout le monde. Certains vont attacher plus d’importance au cadre dans lequel ils exercent, d’autres à la nature des tâches effectuées, d’autres encore à la finalité de ces tâches. Cette finalité peut d’ailleurs être située à différentes échelles selon les personnes : à l’échelle du projet sur lequel on travaille au sein d’une entreprise, ou bien à l’échelle de l’entreprise elle-même. On peut trouver du sens à développer un projet d’énergies renouvelables. On peut en trouver beaucoup moins à le faire chez Total. Le sens exige pour certains un alignement entre son métier et ses valeurs, ses convictions – le parallèle du sens avec l’impact et l’engagement prend alors son… sens.

 

D’autres composantes rentrent dans l’appréciation individuelle du sens au travail : la reconnaissance sociale, l'apprentissage continu, la flexibilité... Bref, il y a presque autant de définitions du sens que de gens qui le recherchent. 

 

Le débat s’est pourtant dernièrement focalisé sur l’impact et la « mission » des entreprises, comme vecteur de sens. C’est nier sa dimension très personnelle. On ne peut pas traiter le sujet (que) par une approche généralisée : déployer des solutions homogènes, mener 3 actions de com’ sympa, ou devenir entreprise à mission ne suffiront pas à remotiver les talents. Il est temps d’évoluer vers une approche individualisée en résonnance avec les aspirations de chacun·e, pour permettre de se projeter durablement dans son entreprise.

 

 

 

Dernièrement, les entreprises se plaignent de la perte de fidélité notamment parmi les jeunes générations. Pas besoin de stats pour convaincre que 5 jours par semaine pendant 35 ans dans un bureau à la Défense séduit de moins en moins de monde. Si les salarié·e·s changent plus régulièrement d’employeur qu’avant, c’est par rejet de ce modèle, par conscience de leur valeur, et/ou pour trouver plus de sens ailleurs.

 

Pour autant, pas besoin de changer d’emploi tous les 2 ans pour redonner un souffle et du sens à ce qu’on fait du lundi au vendredi. Il peut suffire de bénéficier de fenêtres de respiration dans le cadre de son emploi. De nombreuses initiatives émergent en ce sens au sein d’organisations prêtes à innover en matière de ressources humaines : Orange offre sous condition d’ancienneté le Congé Respiration pour permettre à ses salarié·e·s de s'absenter jusqu’à un an, en percevant au moins 70 % de leur salaire ; Shine offre 1 jour de congé par mois à ses collaborateurs pour leur permettre de travailler comme ils le souhaitent en tant que freelance ; Welcome to the Jungle ou encore LDLC ont intégré avec succès la semaine de 4 jours au sein de leur organisation…

 

Pour celles et ceux qui accordent du sens à l’impact social ou environnemental de leur mission, l’engagement associatif sur son temps de travail est une alternative idéale pour leur donner plus de perspective, accès à environnement différent, pour leur permettre d’y développer des compétences, et de relativiser le rapport à leur propre poste et leur entreprise.

 

Et justement, Demain permet aux salarié·e·s d'œuvrer à temps partiel pour une cause d’intérêt général, tout en y transposant leurs compétences pour favoriser l'apprentissage, l’enrichissement personnel et la reconnaissance au sein même de son entreprise.

Nous proposons un accompagnement individualisé aux talents pour qui un engagement ponctuel ou bénévole ne suffit pas. Nos formats répondent aux attentes de celles et ceux qui souhaitent s’engager de manière plus conséquente ou récurrente, et mettre leurs compétences au service d’actions à impact concret.

 

Le moyen idéal de trouver un juste équilibre entre son entreprise, son métier et ses valeurs. Du sens au travail quoi !